Konflikt sam po sebi nije ni dobar ni loš. Loše upravljanje konfliktima može da ubije moral i pogorša performanse zaposlenih. Dobro upravljanje konfliktima može da dovede do inovacije i povećanja performansi timova i cele kompanije.

Šta menadžeri i tim lideri mogu da učine kako bi bolje upravljali konfliktima? Saznajte šta nauka kaže o konfliktu i pročitajte 10 saveta kako da praktikujete konstruktivne konflikte u vašem poslovnom i privatnom okruženju.

Kako sukob utiče na performanse tima?

Konflikt u timu počinje kada jedan ili više članova tima vide da se njihovim interesima ili gledištu suprotstavlja drugi član tima. Svi timovi prolaze kroz konflikte, ali nisu svi konflikti isti. Istraživači su napravili razliku između konflikta koji se tiču zadataka (sukobi po pitanju sadržaju rada i rezultatima), međuljudskih odnosa (sukobi o ličnim pitanjima) i procesa (sukobi na temu organizacije rada, npr. kome se dodeljuju određeni zadaci itd).

Ove tri vrste konflikta utiču različito na uspešnost nekog tima. Istraživanje koje je bazirano na analizi podataka 8800 timova u kombinaciji sa 116 ranije izvedenih studija na istu temu, pokazalo je da kada timovi prolaze kroz veći broj konflikata koji si tiču međuljudskih odnosa i procesa, performanse tima su uvek bile slabije. S druge strane, konflikti koji se tiču zadataka ne utiču uvek negativno na timove, a u nekim slučajevima mogu da povećaju performanse tima.

Šta utiče na to da li je konflikt oko zadataka konstruktivan?

Osećaj bezbednosti i sigurnosti

Psihološka sigurnost podrazumeva da među članovima tima vlada uverenje da je u redu preuzeti neke lične rizike, da mogu da govore ono što misle bez toga da budu na neki način kažnjeni, isključeni ili posramljeni. Bret Bredli sa Univerziteta u Oklahomi i nekoliko njegovih kolega sproveli su studiju na 117 projektnih timova i ustanovili da je psihološka bezbednost glavni faktor koji određuje kako konflikt oko zadataka utiče na performanse tima.

Kada je psihološka sigurnost na visokom nivou, konflikt oko zadatka povećava učinak tima. Ako se ljudi osećaju bezbedno da govore svoje mišljenje, tim može da se ne slaže oko pitanja posla otvoreno i na osnovu toga može da se dogovori oko korisnih korekcija. Međutim, ako izražavanje drugačijeg mišljenja dovede do neke negativne reakcije, ne samo da se ljudi osećaju gore, nego i rad i rezultati tima trpe negativne posledice.

Karakteristike ljudi u timu

Bredli i njegov tim istraživača takođe su ispitali kako karakteristike pojedinih članova tima utiču na to da li će konflikt oko zadataka biti konstruktivan ili ne. Otkrili su da su timovi sastavljeni od pojedinaca koji su imali izraženu “otvorenost prema novim iskustvima” ili “emocionalnu stabilnost” imali koristi od konflikta oko zadataka, dok su timovi koji su imali niske rezultate na ovim karakteristikama negativno pogođeni konfliktom.

U stvari, obrazac rezultata iz ove studije implicira da je timovima koji su sastavljeni od zaposlenih sa visokom otvorenošću i emocionalnom stabilnošću potreban određeni broj konflikata oko zadataka kako bi postigli visok nivo performansi. Neki timovi su sastavljeni od ljudi koji su sami po sebi spremniji da konstruktivno rešavaju konflikte oko sadržaja posla sa svojim kolegama.

Način rešavanja konflikta

Način na koji tim komunicira kada se pojave nesuglasice takođe određuje da li će konflikt oko zadatka završiti konstruktivno ili destruktivno. Meta-analiza sprovedena na 45 prethodnih studija sa preko 3000 timova, otkrila je da je način na koji se tim bavi konfliktom važniji od sadržine samog konflikta. Timovi koji se bave konfliktom tako što se takmiče ili pokušavaju da izbegnu sukob, imaju veće šanse za loš rezultat i kratkoročno i dugoročno. Nasuprot tome, timovi koji koriste kolaborativni ili otvoreni pristup konfliktu imaju veću verovatnoću da napreduju kroz sukobe kroz koje prolaze. Saopštavanje zabrinutosti, otvorena diskusija o različitim pitanjima, osporavanje izvodljivosti rešenja i integrisanje ideja dovode do boljih rezultata.

10 saveta za menadžere i tim lidere

  1. Prihvatite da je konflikt normalna i prirodna stvar

Nije moguće niti zdravo izbegavati sukobe. Ljudi se međusobno ne slažu, različito gledaju na isti posao i zadatke,  na organizaacuju rada, na kolege. Ili im jednostavno neke kolege više leže od drugih. Konflikti će se dešavati. To nije znak neuspjeha, a izbegavanje nije opcija koja može dugo da se održi. Sukob nije nestao, vi možda birate da ga ne vidite ili se njime ne bavite, a efikasnost vašeg tima će sigurno biti ugrožena kako vrem odmiče.

  1. Posvetite dovoljno vremena za razmatranje međuljudskih nesuglasica između članova tima

Istraživanje pokazuje da međuljudske nesuglasice i sukobi mogu da ugroze rad tima, a takođe narušavaju i osećaj psihološke sigurnosti što pak otežava konstruktivne nesuglasice oko pitanja vezanih za rad. Sukob između dva člana njegovog tima nikada nije samo “njihov problem”, zato što utiče na ceo tim a onda in a onog ko je vođa tog tima.

  1. Neke konflikte je bolje rešavati privatno

Kada dva člana tima imaju međuljudski sukob, njime se treba baviti privatno. Ako se pojavi u timskom okruženju, pronađite vreme za razgovor sa svakom osobom pojedinačno, a zatim zajedno, ali ne pred celim timom. Nasuprot tome, kada je psihološka sigurnost visoka, timska rasprava o konfliktu vezanom za zadatak može biti vrlo korisna.

  1. Ne “gurajte pod tepih” ni sitnice ni ozbiljnije problem

Konflikti se ponekad pojavljuju zato što sitne brige ostaju neproverene. Razgovarajte sa svojim timom i “izbacite na površinu” sitnice pre nego što postanu veći problemi.  Omogućavanje timovima da otkriju i razgovaraju o onome što ih iritira pre nego što postane izvor konflikta pomaže im da kasnije izbegnu probleme u toku samog rada.

  1. Stvorite “zalihe” osećaja psihološke sigurnosti

Kao menadžer i tim lider značajno utičete na to u kojoj meri se vaš tim oseća bezbedno. Iskorsitite svaku priliku da postavite pravi ton i atmosferu u komunikaciji. Kako? Kada članovi tima iznose suprotno gledište, zahvalite im se što su ga izneli i ohrabrite i druge da govore. Budite konstruktivni kada se ne slažete sa članom tima, da biste pružili model kako se efikasno ne slažete). Priznajte sopstvene brige ili greške, tako da članovi tima postanu opušteniji u izražavanju svojih. Najlakši način da ubijete psihološku sigurnost u nekoj grupi ljudi je da kaznite nekoga zbog izražavanja neslaganja.

  1. Ograničite nesuglasice tako da se radi o poslu, a ne o osobi

Nesuglasice koje se tiču osobe smatraju se međuljudskim sukobom. Možete da zauzmete suprotan stav na poslovnu ideju ili zadatak i bez toga da zvučite kao da se protivite osobi koja iznosi svoje mišljenje.

  1. Prihvatite da konflikt oko procesa rada ima svoju cenu

Istraživanje je pokazalo da konflikt oko organizacije posla negativno utiče na performanse tima. Ponekad ćete prosto morati da to prihvatite i organizujete posao na način sa kojim se ne slažu ljudi oko vas. To je deo vašeg posla, ali nemojte da pretpostavljate da će se to jednostavno smatrati “poslovnom odlukom”. Istraživanje je pokazalo da se ovakvi postupci mogu smatrati ličnim, pa zato odvojite vreme da date svoje obrazloženje članu tima koji se može osećati oštećenim i osigurajte time da bar imaju osećaj da ste ih saslušali.

  1. Birajte mudro članove tima

Kada imate priliku, odaberite ljude za svoj tim koji su otvoreni za nova iskustva i emocionalno su stabilni. Time ćete poboljšati šanse da različita gledišta i konflikti oko zadataka povećaju performanse i rezultate vašeg tima.

  1. Upoznajte dobro svoje zaposlene

Neki ljudi lakše upadaju u konflikte od drugih, postoje i kulturne razlike,  ljudi imaju različite norme kad je otvorena komunikacija u pitanju. Budite svesni karakteristika vašeg tima, ohrabrite ih da govore ili ih edukujte da budu konstruktivniji u konfliktima.

  1. Upoznajte dobro sebe

Šta vi mislite o konfliktu? Ako uživate u razmeni mišljenja i konfliktima oko posla, onda ćete kao menadžer ili vođa tima lakše promovisati kulturu konstruktivne tenzije i konflikta. Poznavanje sopstvenih sklonosti je preduslov da radite na kapacitetu vašeg tima za konstruktivni konflikt.

Kako kompanije napreduju?

Većina kompanija na svom putu razvoja i rasta napreduje sporije nego što bi mogla, jer ne koristi u potpunosti potencijale svojih zaposlenih. Nedavno istraživanje je otkrilo da 85% zaposlenih ima probleme i brige o kojima se boje da razgovaraju jer se plaše da će time izazvati konflikt na poslu. Kompanije su sve bolje u tome da pronađu što kvalitetnije zaposlene, ali uglavnom i dalje ne uspevaju da izvuku najbolje od njih.

Činjenica je da većina loših situacija i dešavanja kojih smo svedoci retko proizlazi iz informacija koje su sakrivene ili tajne. Zapravo proizilaze iz informacija koje su javne i dostupne, ali koje svesno ignorišemo, zato što ne možemo ili ne želimo da se izborimo sa sukobom koje one donose. Ali kada se usudimo da razbijemo tišinu, ili sakupimo hrabrost da progledamo i usprotivimo se, na taj način podstičemo i sebe i ljude oko nas da na najbolji način sagledamo stvari.

Istina nas neće osloboditi sve dok ne razvijemo veštine i naviku i sposobnost i moralnu čvrstinu da ih upotrebimo. Otvorenost nije kraj. Zapravo je početak.

(izvor: The Group For Organizational Effectiveness, TED Talk)

IMATE PITANJA ZA NAS? ZATRAŽITE BESPLATNU KONSULTACIJU

5 + 14 =