Već nekoliko decenija unazad u kompanijama se ustalila praksa izdvajanja određenog dela zarade za razne vrsta bonusa i varijabile. Prema „Njujork Tajmsu“, u SAD-u ovakva vrsta podsticaja 1988. godine je iznosila oko 4% ukupnog izdvajanja za zarade, dok je u 2015. taj iznos narastao preko 3 puta i iznosio je 13%.

Takođe je sada već dugogodišnji  trend  da se ne plaćaju bonusi samo nekom višem menadžmentu, koji su odavno uobičajeni. Kako navodi ovaj čuveni magazin, od anketiranih kompanija 91% je imalo barem jedan široko zasnovan program nagrađivanja, koji je obuhvatao sve zaposlene: od top menadžmenta do spremčice. Ni na našim prostorima situacija nije drugačija, a na osnovu poslednjih deset godina u konsaltingu možemo da zaključimo da skoro da nema kompanije koja nema neki sistem nagrađivanja i motivacije.

S druge strane, svetska statistika i istraživanja koja se bave sistemima nagrađivanja i motivacije koji se u praksi koriste, kao i naša konsultantska praksa, pokazuju da ovi sistemi u najvećem broju slučajeva pričinjavaju veću štetu nego korist kompanijama.

Na to još dodajemo, da i sa strane zaposlenih nije bolja situacija: kroz naš rad se često susrećemo sa izjavama zaposlenih koji smatraju da nisu adekvatno nagrađeni za svoj rad, trud i rezultate, da top menadžment paušalno procenjuje rezultat rada, da je sistem nagrađivanja zastareo, neprilagođen, komplikovan, netransparentan, nejasan… da pobrojimo samo neke od najčešćih konstatacija na ovu temu.

Postavlja se onda pitanje: zašto je tako teško kreirati adekvatan sistem nagrađivanja i motivacije? Koja je njegova svrha uopšte i koji su koraci u njegovom stvaranju?

Stimulativni sistem nagrađivanja obezbeđuje željeno ponašanje zaposlenih

„Postizanje rezultata pomoću ljudi je veština koja ne može biti naučena u školskoj klupi” – Jean Paul Getty

„Služba bez dobre nagrade stvara kradljivce” – Wilhelm Lehmann

„Da bi se promenilo ponašanje, potrebno je promeniti i sistem dodeljivanja priznanja i nagrada. Već sto godina znamo da su zaposleni u organizacijama voljni da učestvuju u poslu za koji će dobiti priznanje ili nagradu. Sve ostalo je priča.” – Peter Drucker

„Ljudi rade za novac, ali će istrčati jedan dodatni krug samo radi priznanja, pohvale i nagrada”- Stuart R. Levine

Motivacija zaposlenih je ključ efektivnog i efikasnog funkcionisanja poslovnih procesa u organizaciji. Motivisanost zaposlenih može da se obezbedi samo u „win-win“ situaciji tj ukoliko se usklade ostvarivanje ličnih ciljeva zaposlenih sa jedne strane i ciljeva organizacije sa druge strane.

Tako da možemo da definitivno zaključimo da je sistem nagrađivanja alat koji stoji na raspolaganju menadžmentu kako bi obezbedio željeno ponašanje zaposlenih. U suprotnom, menadžment može samo da “apeluje” da se zaposleni ponašaju odgovorno i da ostvaruju željene rezultate.

Postavljaju se opravdana pitanja:

  • Na osnovu čega smo postavili kriterijume za sticanje stimulacije?
  • Koliko su zaposleni osposobljeni da iskoriste priliku da više zarade?
  • Koliko su razumeli šansu koja im se pruža i koliko su postavljeni ciljevi realno ostvarivi?

Šta treba da prethodi sistemu nagrađivanja?

Organizacija treba da se dobro pripremi za ovaj posao i napravi dobru osnovu za kreiranje sistema nagrađivanja, slično kao kada želite da postavite krov na zgradu pa ste prethodno uradili sve neophodne građevinske radove: od temelja, preko zidova i krovne konstrukcije.

  • Kompanija pre svega treba da vizijom i jasnom misijom odgovori na pet pitanja:šta će prodavati, kojim ciljnim grupama, u kojim regionima/gradovima, u kom periodu i kroz koje prodajne kanale
  • Da bi ispunila svoju zacrtanu misiju, kompanija treba da ima adekvatnu organizacionu strukturu, u okviru koje su jasno definisane radne pozicije i njihov konkretan doprinos u ostvarenju misije
  • Na svaku organizacionu jedinicu i pozicije u okviru njih se spuštaju jasni ciljevi i zadaci u skladu sa definisanom misijom
  • Nezavisno od sistema odgovornosti organizacija treba da uspostavi sistem merenja i praćenja rezultata kroz izveštaje i analize
  • Sledeći korak je delegiranje dela ovlašćenja i odgovornosti, pomoću opisa poslova, procedura i poslovnih politika koje opisuju šta decentralizovana radna mesta mogu i ne mogu da rade, čime se usmerava rad i pojednostavljuje donošenje odluka.

Naša je preporuka da ne pristupate izradi sistema nagrađivanja pre nego što ste uveli proces planiranja i sistem merenja uspešnosti poslovanja kako na nivou cele kompanije, tako i na nivou pojedinačnih organizacionih celina.

Bez pobrojanih strateških aktivnosti, napori koje uložite u kreiranje sistema nagrađivanja sigurno neće biti svrsishodni i opravdani, a mogu biti i štetni po organizacionu klimu u kompaniji.

Koje su posledice neodgovarajućeg sistema nagrađivanja i motivacije?

Loše postavljen sistem nagrađivanja dovodi do toga da odlaze najbolji iz kompanije, a ostaju oni koje možemo nazvati “eksploatatori” organizacije.

Posebno treba izbegavati prepisivanje rešenja koja su bila uspešna u primeni u nekim drugim kompanijama, jer se opravdano postavlja pitanje koliko se naša poslovna situacija razlikuje od situacije druge kompanije.

Ne sme se zaboraviti, čak i kada imate sistem nagrađivanja koji daje željene rezultate, da je to privremeno, jer kao i sve druge segmente u poslovanju treba preispitivati, pošto se eksterno i interno okruženje stalno menjaju.

Naročito je u praksi prisutna zabluda da je dovoljno da se napravi sistem nagrađivanja koji počiva na značajnim stimulacijama, koje pružaju priliku zaposlenima da značajno uvećaju sopstvenu zaradu ukoliko ostvare određeni rezultat.

“Ako uđeš, kajaćeš se. Ako ne uđeš, kajaćeš se.“

Stvari dodatno postaju složenije kada se uvede i pozicija kompanije u sopstvenom životnom ciklusu, jer ne postoji sistem nagrađivanja, bez obzira koliko je bio prethodno uspešan u primeni, koji se može univerzalno primenjivati kroz sve faze kroz koje jedna kompanija prolazi u svom životnom ciklusu. Praksa nedvosmisleno ukazuje da ono što je bilo uspešno primenjeno u jednoj fazi rasta i razvoja, u sledećoj može biti ne samo destimulativno, već i štetno za poslovanje i opstanak organizacije.

Pošto su stvari prilično složene u izazovu koji se zove kreirati sistem nagrađivanja, ovom poslu se mora pristupiti veoma oprezno i na bazi iskustava koje je praksa dokazala, uvažavajući prethodno navedene specifičnosti koje se dodatno mogu razlikovati u zavisnosti od industrijske grane u kojoj posluje kompanija.

IMATE PITANJA ZA NAS? ZATRAŽITE BESPLATNU KONSULTACIJU

10 + 7 =