Pri organizaciji rada na konsultantskim projektima ili edukacijama, često komuniciramo i sarađujemo  sa sektorom za ljudske resurse i HR menadžerima. Po pravilu, nakon nekog perioda saradnje, kada se uspostavi poverenje između nas i klijenta, otvori se tema posla koji obavlja HR sektor i (ne)zadovoljstva kako menadžmenta tako i zaposlenih u samom HR sektoru.

Dok nam se sa jedne strane vlasnici, direktori i top menadžment obraćaju sa dilemama po pitanju vrste i kvaliteta aktivnosti koje obavlja HR u kompaniji, većina HR menadžera ima jednu jedinu zamerku: da većina ljudi u firmi ne zna ili ne razume šta je posao HR-a. Zašto je to tako?

ISTORIJA HR-a

Da bismo odgovorili na ovo pitanje, moramo da se na kratko vratimo na istoriju HR profesije i faze u njenom razvoju.

HR do početka 20. veka: teški poslovi i teški uslovi rada

U ovo doba se pojavio najraniji oblik ljudskih resursa kao odgovor na potrebu da kompanije tretiraju radnike kao ljude, a ne kao potrošnu robu. Zbog toga su kompanije počele da angažuju ljude čiji je zadatak bio da se pridržavaju propisa i organizuju formalni metod rešavanja radnih pitanja.  

HR početkom 20. veka: kvalitet pobeđuje kvantitet 

Kako je u SAD nakon Prvog svetskog rata profitabilnost rasla, tako je i konkurencija i pritisak među kompanijama. Ovo je nateralo vlasnike da preispitaju načine na koje upravljaju ljudima stavljajući kvalitet radnika koje zapošljavaju ispred kvantiteta. Naučna teorija Frederika Tejlora, objavljena 1911. godine, donela je četiri osnovna principa modernog upravljanja ljudskim resursima, koji se i danas primjenjuju:

  1. Proučiti kako ljudi rade i odrediti najefikasniji način za obavljanje zadataka
  2. Uskladiti radnike sa njihovim poslovima na osnovu sposobnosti i motivacije
  3. Pratiti radni učinak i pomagati radnicima da rade efikasnije
  4. Menadžeri bi trebalo da troše svoje vreme na obuku i planiranje, prepuštajući radnicima da obavljaju svoje zadatke bez ili uz male zastoje
HR polovinom 20. veka: priznanje i regulativa

Polovina 20. veka je donela i novi tip radnika koji se bavi informacijama, a ne materijalima (eng: “knowledge worker, knowledge industry”). HR profesionalci su počeli da razvijaju moć prepoznavanja, kao sve traženiju veštinu, kojom su regrutovali i zadržavali najbolje radnike. Plata je počela da biva samo jedan od motivatora. Sigurni, gostoljubivi radni uslovi i unutrašnji osećaj društvenog priznanja su izbili u prvi plan.  HR je počeo da poprima elemente umetnosti i nauke o motivaciji. 

HR početkom 21. veka: prevlast uma nad mišićima 

Inovacija, internet i automatizacija doveli su do revolucije u poslovanju i HR je osetio pun uticaj. Danas je veština “knowledge” radnika, posebno na tehnološkim poljima, postala velika konkurentska prednost. Drugim rečima, savremeni rad stavlja veći naglasak na mozak nego na mišiće, trajno menjajući pejzaž upravljanja ljudskim resursima. 

PET KLJUČNIH HR OBLASTI 

HR je istorijski i globalno gledano još uvek veoma mlada funkcija u organizaciji, na domaćim prostorima još mlađa, što je jedan od glavnih uzroka za njeno nerazumevanje i nepoznavanje. Drugi uzrok je širina polja dejstva koju HR obuhvata – za manje od jednog i po veka, HR je u tolikoj meri raširio svoju oblast delovanja i doprinosa u poslovanju, da već uveliko možemo da govorimo o pet ključnih HR oblasti i specijalizaciji u okviru svake od njih:

  1. Selekcija i regrutacija (pronalazak i zapošljavanje novih ljudi)
  2. Edukacija i razvoj (uvođenje u posao, razvoj kompetencija, talent menadžment)
  3. Kompenzacioni paketi (plate i beneficije za zaposlene)
  4. Odnosi među zaposlenima (komunikacija i menadžment timova)
  5. Pravno-administrativni poslovi (usklađenost sa zakonskom regulativom)

HR U NAREDNOM PERIODU

Prepoznavanje i upošljavanje pravog seta veština i kompetencija u pravoj ulozi i u pravo vreme biće najvažnija i najvrednija HR funkcija. Poslodavci će morati da se obraćaju zaposlenima, a ne samo zaposleni poslodavcima kao što je do skora bio slučaj, kako bi privukli i zadržali talenat koji im je neophodan.  Kako Forbes navodi, fokus HR u narednom periodu će biti na sledećim oblastima:: 

Definisanje i usklađivanje organizacione svrhe: Zaposleni u kompaniji treba da budu u stanju da jasno objasne zašto kompanija postoji kako bi postigli održivu organizaciju visokih performansi. Zaposleni takođe treba da razumeju kako su njihovi poslovi i rad međusobno povezani i usklađeni sa svrhom organizacije.

Zapošljavanje najboljih talenata stvaranjem, promovisanjem i održavanjem autentične ponude vrednosti za zaposlene (Employee Value Proposition, Employer Branding): Lažni marketing i zablude o kompaniji su neki od glavnih razloga zašto odnos poslodavca i zaposlenog ne uspeva. Iz tog razloga, kompanije moraju da kreiraju, promovišu i održe svoj brend koji je istinit i verodostojan kako ne bi doveo u zabludu potencijalne zaposlene.

Fokus na jake strane zaposlenih: Kompanije moraju da ulože sve svoje napore da bi razumele šta kandidati i zaposleni rade najbolje, i da im na osnovu tih saznanja dodeljuju u uloge u kojima mogu da koriste svoje snage koliko god je to moguće.

Usklađivanje u okviru organizacije: Postignuća moraju biti u skladu sa ciljevima organizacije kako bi se izgradila uspešna i održiva organizacija.

Precizno merenje iste stvari: Svi sektori i zaposleni moraju da mere iste stvari kako bi ostvario konačni cilj organizacije i osiguralo da svi znaju tačno gde se organizacija nalazi u svakom trenutku.

ŠTA KONKRETNO MOŽEMO NA OČEKUJEMO NA REGIONALNOM TRŽIŠTU I KAKVA JE NAŠA PREPORUKA?

Naše dugogodišnje iskustvo u biznisu nam govori da će biti potrebno još vremena i sazrevanja na obe strane: i na strani menadžmenta i na strani HR stručnjaka. Iz naše konsultantske prakse delimo sa vama četiri preporuke koje mogu da potpomognu bržu integraciju HR sektora u kompaniji.

Uključite HR u definisanja vizije i misije

Kroz ovaj strateški proces kompanija treba da sebi da odgovor na pet ključnih pitanja: kome će prodavati, šta će prodavati, kroz koje prodajne kanale će se obavljati prodaja, na kojim tržištima će prodavati proizvode i usluge, i u kom vremenskom periodu će vršiti prodaju.

Da bi kompanija podržala ono do čega dođe odgovarajući na ova pitanja, biće potrebno da prilagođava i menja svoju organizaciju. To znači da će postojećim zaposlenima biti potrebna pomoć i podrška da preuzmu nove zadatke i uloge, a verovatno će se pojaviti potreba i za dodatnim pozicijama pa samim tim i novim ljudima.

Kroz sve ove promene ćete mnogo kvalitetnije proći ako od početka uključite i svoj HR sektor.

Definišite, negujte i komunicirajte kompanijsku kulturu

Kompanijska kultura utiče na sve, počevši od produktivnosti i morala zaposlenih do njihove angažovanosti u podržavanju misije kompanije, do ugleda brenda među klijentima i kupcima, a takođe i među potencijalnim zaposlenima.

Sa procenom da će do 2020. godine 35% svetske radne snage činiti generacija Milenijalaca (rođeni između 1981. i 1996. godine, 35% generacija X (rođeni između 1965. i 1980. godine) a samo 6% Baby boomer generacija (rođeni između 1946. i 1964. godine) nameće se potreba da se dodatna pažnja posveti kulturi u okviru koje zaposleni rade, kako bi se uskladile generacijske vrednosti, preferencije i navike i postigli progresivni rezultati u poslovanju.

Definisanje vrednosti koje kompanija neguje u svom poslovanju i načina kako ih trajno neguje (kompanijska kultura), usklađivanje stila rukovođenja i motivisanja zaposlenih sa tim vrednostima i komuniciranje kompanijske kulture (Employer Branding) potencijalnim zaposlenima ima veliki značaj i doprinos u građenju održivog i uspešnog poslovnog sistema.

Ključnu ulogu i značajnu podršku u definisanju, građenju i negovanju kompanijske kulture imaju profesionalci u vašem HR timu.

Procenite vaše ljude: njihove karakteristike, sposobnosti i potencijal

Svedoci smo da se tržište i posao menja sve bržim tempom. Ispratiti sve promene postaje sve veći izazov, kako za pojedince tako i za firme. Od velike je važnosti da kompanija kroz vreme zadrži fleksibilnost i sposobnost za brzu reakciju, a ovo se pre svega odnosi na ljudske resurse.

Procenite svoje zaposlene i u kojoj meri njihove karakteristike i sposobnosti odgovaraju trenutnim poslovima koje obavljaju. Takođe identifikujte njihove potencijale, talente i motivatore, kako biste znali kako možete da ih bolje ili dodatno uposlite. Da bi kompanija mogla da napreduje potrebno je da razvije kvalitetan srednji menadžment iz sopstvenih redova, a to je proces koji zahteva vreme i trud.

Upravo je ovo još jedan od razloga da na vreme uključite HR sektor, kako biste se na vreme i što bolje pripremili za rast i širenje poslovanja.

Uvedite merila uspeha i izveštvanje u HR

Kao i za svaki drugi deo organizacije, i za HR važi pravilo da što bolje definišete merila uspeha to će biti veći stepen razumevanja između HR i ostalih sektora u kompaniji, a pogotovo između HR-a i menadžmenta. Definišite šta ćete meriti kao ključne pokazatelje HR aktivnosti i rezultata za različite interne klijente, i dogovorite se oko izgleda i dinamike izveštavanja. Organizujte redovne sastanke na kome ćete tumačiti rezultate i dogovarati sledeće korake.

Uvođenjem merenja ćete obezbediti i efektivnost i efikasnost u komunikaciji i saradnji između HR i ostalih sektora u kompaniji.

ZA KRAJ

Naoružajte se strpljenjem i razumevanjem za različitost i snage druge strane, i kroz redovnu komunikaciju podsećajte jedni druge da radite za isti cilj: formiranje i održavanje top ekipe koja treba da stvara top rezultate.

Ukoliko na putu kao ostvarenju top forme nailazite na izazove i dileme koje prevazilaze vaše kapacitete, topla preporuka je da se obratite konsultantima za pomoć, jer vam mogu uštedeti i vreme i novac i obezbediti da brže dođete do željenih promena i rezultata.

IMATE PITANJA ZA NAS? ZATRAŽITE BESPLATNU KONSULTACIJU

14 + 1 =