Izrada stimulativnih sistema nagrađivanja

Izrada stimulativnih sistema nagrađivanja

„Pobrini se za platu čoveka koji je išao sa tobom… Po delu ruku njihovih plati im, uzvrati im po njihovoj zasluzi. Neka ničija zarada ne prenoći kod tebe, nego je isplati odmah. Svaki dan daj zaradu pre nego što sunce zađe…” (Biblijske)

„Postoji pravilo za industrijalce i ono glasi: napravi robu najboljeg kvaliteta, po najnižim cenama, po najnižim mogućim troškovima, plaćajući najveću moguću nadnicu” (Henri Ford I)

„Služba bez dobre nagrade stvara kradljivce” (Vilhelm Leman)

„Konačno, da bi se promenilo ponašanje, potrebno je promeniti i sistem dodeljivanja priznanja i nagrada. Već sto godina znamo da su zaposleni u organizacijama voljni da učestvuju u poslu za koji će dobiti priznanje ili nagradu. Sve ostalo je priča.” (Piter Draker)

„Ljudi rade za novac, ali će istrčati jedan dodatni krug samo radi priznanja, pohvale i nagrada” (Stjuart R. Livajn)

Na osnovu prethodno navedenih mudrosti koje su zasnovane na dugogodišnjem životnom i radnom iskustvu, može se zaključiti da je potrebno motivisati zaposlene ukoliko se želi povećati nivo njihove energije i entuzijazma koji posvećuju svom poslu. Motivacija zaposlenih je ključ efektivnog i efikasnog funkcionisanja poslovnih procesa u organizaciji. Motivisanost zaposlenih može se obezbediti samo ukoliko se usklade ostvarivanje ličnih ciljeva zaposlenih i ciljeva organizacije.

Slobodno se može zaključiti da je sistem nagrađivanja alat koji stoji na raspolaganju menadžmentu kako bi obezbedio željeno ponašanje zaposlenih. U suprotnom, menadžement može samo “apelovati” da se zaposleni ponašaju odgovorno i da ostvaruju željene rezultate. Naročito je u praksi prisutna zabluda da je dovoljno napraviti sistem nagrađivanja koji pruža priliku zaposlenima da značajno uvećaju sopstvenu zaradu ukoliko ostvare određeni rezultat. Postavljaju se opravdana pitanja – na osnovu čega smo postavili kriterijume i koliko su zaposleni osposobljeni da iskoriste priliku da više zarade ili koliko su razumeli šansu koja im se pruža ili koliko su postavljeni ciljevi realno ostvarivi…

Prilikom kreiranja sistema nagrađivanja treba posebno obratiti pažnju ne samo da isti bude stimulativan, to je neophodno, već i da izađe u susret još jednoj osobini zaposlenih koja je posebno izražena kada se govori o zaradama – gde je moje mesto u odnosu na ostale zaposlene. Nemojte biti iznenađeni kada saznate da zaposleni, bez obzira na svoju poziciju u hijerarhiji organizacije, napuštaju kompaniju dominantno, ne zato što su nezadovoljni sopstvenom zaradom, već svojom zaradom u odnosu na ostale kolege. Odnosno, svakog zaposlenog interesuje da primi “pravednu” naknadu za svoj uloženi rad i da postoji razlika u odnosu na druge kolege.

Na ovaj pogled na zarade iz ugla zaposlenih, treba dodati i interes kompanije da ostvari postavljene ciljeve i rezultate u poslovanju. Samo ako su ti interesi usklađeni, ovakav sistem može biti dugoročno usklađen. Stvari dodatno postaju složenije kada se uvede i pozicija kompanije u sopstvenom životnom ciklusu, jer ne postoji sistem nagrađivanja, bez obzira koliko je bio prethodno uspešan u primeni, koji se može univerzalno primenjivati kroz sve faze kroz koje jedna kompanija prolazi u svom životnom ciklusu. Praksa nedvosmisleno ukazuje da ono što je bilo uspešno primenjeno u jednoj fazi rasta i razvoja, u sledećoj može biti ne samo nestimulativno, već i štetno za poslovanje i opstanak organizacije. Pošto su stvari prilično složene u izazovu koji se zove kreirati sistem nagrađivanja, ovom poslu se mora pristupiti veoma oprezno i na bazi iskustava koje je praksa dokazala, uvažavajući prethodno navedene specifičnosti koje se dodatno mogu razlikovati u zavisnosti od industrijske grane u kojoj posluje kompanija.

Dobar savet za sve one koji će pokušati da ovaj posao urade samostalno – ne pristupajte izradi sistema nagrađivanja pre nego što ste uveli proces planiranja i sistem merenja uspešnosti poslovanja kako na nivou cele kompanije, tako i na nivou pojedinačnih organizacionih celina. Morate se dobro pripremiti za ovaj posao i napraviti dobru osnovu za to, kao kada želite da postavite krovni pokrivač na građevinu, ali ste prethodno uradili veliki obim poslova. U suprotnom, napori koje uložite sigurno neće biti svrsishodni i opravdani, a mogu biti i štetni po organizacionu klimu u kompaniji. Zato budite oprezni sa ovako osetljivim i izuzetno važnim poslom, jer loše postavljen sistem nagrađivanja dovodi do toga da odlaze najbolji iz kompanije, a ostaju oni koje možemo nazvati “eksploatatori” organizacije. Posebno izbegavajte prepisivanje rešenja koja su bila uspešna u primeni u nekim drugim kompanijama. Pomenuto je dosta nepoznanica i pitanje je koliko se poslovna situacija razlikuje u odnosu na druge kompanije. Ne zaboravite, čak i kada imate sistem nagrađivanja koji daje željene rezultate, da je to privremeno, jer kao i sve druge segmente u poslovanju treba preispitivati, pošto se eksterno i interno okruženje stalno menjaju.

Leave a Reply